Verizon dans “Secret Weapon” pour garder la vision des produits sur la bonne voie

Quand Abby Knowles est intervenu pour diriger la transformation du modèle de produit d’ingénierie de Verizon, la transition du leadership pourrait dériver l’initiative.

“Le leader devant moi a été très passionné, et voici moi – un nouveau leader. Je n’ai eu aucune expérience de développement logiciel”, a-t-il partagé.

Alors qu’Abby possède de solides qualifications de direction et une expertise en génie, les modèles de produits opérationnels ont été un nouveau territoire pour cela.

Le tournant arrive lorsqu’il a appris comment une division différente de Verizon utilise un modèle axé sur le produit pour construire des sociétés de réseau 4G et 5G, confrontées à des réalisations historiques dans les télécommunications.

«Alors je suis devenu un croyant [in the product model transformation] Très vite, et je pense que nous avons vraiment eu de la chance que je sois proche “, reflète Abby.

Son intuition était place.

Sans une véritable adhésion du nouveau leadership, les équipes commettent rarement complètement le changement. L’engagement à demi-cœur envers n’importe quel niveau peut être normal ou saper une initiative entière. En fait, c’est l’une des principales raisons pour lesquelles environ 70% des efforts de transformation échouent enfin.

Cet article révèle que les facteurs et collègues essentiels d’Abby, Archana Prabhu, crédit pour la sécurité de l’adhésion, maintient une élan dans la transformation du modèle de produit et fournissent des résultats impressionnants.

Lire ensuite: Le cas pour adopter un modèle de produit d’exploitation

«L’arme secrète» révèle

Abby Knowles, qui a été vice-présidente, Global Consumer Technology Planning, Engineering & Transformation in Verizon – et Archana Prabhu, directrice de SR, Architect Solutions à Verizon – se reflète sur les modèles de produits de voyage opérant au projet d’inauguration au Sommet de produit de l’automne d’automne. Regardez les présentations ici

Parmi les idées partagées, c’était:

Passer d’une approche basée sur le projet à une approche centrée sur le produit est plus qu’un simple changement de terminologie – il faut une transformation fondamentale de votre ADN organisationnel.

Les organisations recâblées sont appelées à coacher des objectifs et à une pratique structurée de gestion du changement. Ces combinaisons sont devenues des «armes secrètes» de Verizon, équipées pour relever des défis tels que le leadership des transferts, un changement d’esprit à grande échelle, et plus encore.

Explorons leur approche.

Coaching cible

Verizon emploie environ 37 entraîneurs aux États-Unis et en Inde qui ont aidé près de 400 équipes et dirigeants à manœuvrer le processus de changement. Ces entraîneurs soutiennent les équipes technologiques internes informatiques et leurs partenaires commerciaux qui se déroulent sur le même parcours de transformation.

Les responsabilités des entraîneurs ont organisé des ateliers pour clarifier leurs rôles et définir la responsabilité des nouveaux titres et postes créés lors de la transformation.

Ils ont aidé les équipes à comprendre et à s’adapter à de nouveaux rôles tels que les RTE (ingénieurs ferroviaires), les propriétaires de produits, les chefs de produit, les techniques de conduite, les architectes et les développeurs / tests.

Ils offrent également une formation autour des équipes interfonctionnelles, enseignant aux membres de l’équipe comment «remplir les chaussures de l’autre». Par exemple, ils pourraient conseiller un RTE sur la façon dont ils pourraient aider à tester lorsqu’un testeur est sorti, ou comment un testeur pourrait assumer un rôle de maître de mêlée.

Lire ensuite: Influence sans autorité: comment les coachs d’argile utilisent des données pour générer des changements

Pratiques de gestion du changement structuré

Verizon met en œuvre une structure et une fondation de gestion des changements robustes pour aider l’organisation à naviguer dans le changement. Ils suivent les mesures sur les ateliers, développent un microsite pour l’auto-apprentissage, conçoivent de nombreux forums et recrut des changements de champions dans diverses parties de l’organisation, y compris les équipes commerciales et informatiques.

“Autant que nous parlons de la culture et de l’autonomie et de l’autonomie, les mesures sont devenues très utiles pour raconter notre histoire”, partage Abby.

Ils appliquent des cérémonies structurées telles que des examens commerciaux trimestriels, des séances de planification de grandes salles (également connues sous le nom d’incrément de programme ou une planification «pure»), un forum agile mensuel et des séances de produit à plate-forme facilitent la communication et la coordination.

Au-delà des mesures et des réunions, les approches de gestion du changement se concentrent considérablement sur les talents et la progression de carrière pour répondre aux préoccupations des employés concernant leur avenir dans la nouvelle structure organisationnelle.

“Nous avons travaillé avec les RH sur la création et le déploiement de plusieurs« chapitres », qui est essentiellement une communauté de pratique, où les personnes ayant un domaine ou des compétences spécifiques peuvent venir apprendre, développer et partager des expériences. Les autres personnes intéressées à apprendre peuvent également rejoindre ces chapitres et développer leurs talents», explique Archana.

Lire ensuite: Pourquoi la gestion active du changement est la meilleure approche de la transformation (partie 1)

Engagement et résultats du leadership

Un facteur critique dans le succès de leur transformation a fait eux-mêmes les leaders de la conception vers la structure organisationnelle. Comme le souligne Abby, “c’est beaucoup plus puissant lorsque les dirigeants y ont tous une conduite.” Cette approche collaborative de la conception organisationnelle augmente l’adhésion et les propriétaires.

Les réunions individuelles et les dirigeants se sont révélées plus efficaces que les forums plus importants. Ils permettent une plus grande transparence dans les conversations et identifient les partisans qui pourraient aider à relever les défis dans d’autres domaines.

L’approche structurée a donné des résultats impressionnants, notamment:

• 66% de débit de plus
• Améliorer le capital pour la gestion des dépenses
• Livraison plus rapide des avantages sociaux
• 49% d’amélioration de la qualité des versions

Bien qu’ils aient déjà obtenu des résultats significatifs, ils se concentrent sur la stabilisation des changements de structure de travail et ces lettres ont commencé au cours des deux prochaines années, en continuant à améliorer l’interaction entre les équipes.

Ne laissez pas le changement de chance

Les changements de coaching et de gestion ne sont que quelques-uns des éléments que Abby et Archana ont couvert dans le projet de produit Summit. Présentations complètes – “Aliner votre organisation et vision de votre produit: une histoire de Verizon” – disponible sur demande.

Dans les discours, vous les entendrez discuter:

• Comment aligner les équipes, les processus et la gouvernance pour soutenir la vision des produits, créer une cohérence à travers l’organisation
• Leur approche complète du développement des talents, y compris les opportunités de capacité croisée et les chemins de progression de la carrière
• L’importance critique de la sécurité psychologique dans la transformation, créant des paramètres où les équipes peuvent fournir des commentaires honnêtes
• Stratégies de transition de la différence entre les entreprises et la technologie distinctes malgré différentes structures de leadership

Regardez les présentations ici. Plus: Pour les dernières recherches sur les modèles d’exploitation de produits, obtenez votre copie du projet 2024 de l’état de produit dans le rapport de l’industrie.